Atracción y selección de talento

 Etapas:

Vacante disponible

Requisición de personal

Revisión de análisis de puestos

Publicación de vacante en medios

Recepción de CV o solicitud del empleo

Revisión de CV y solicitudes

Entrevista inicial

Aplicación de evaluaciones técnicas

Aplicación de evaluaciones psicológicas

Entrevista profunda

Centro de evaluación .-Ejercicios de una situación simulada.

Exámen médico

Estudio socioeconómico

Entrega y validación de documentos

Reporte de evaluación.- Conclusión de resultado de pruebas.

Contratación

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Inducción de personal

-Inducción a la organización.

-Inducción al puesto.

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Elementos de talento humano

-Conocimientos.

-Destrezas.

-Competencias. 

-Motivación.-Logros,poder y pertenencia. 

Competencias cardínales.- Las deben de tener todos los miembros de la organización.

Competencias específicas.- Distinguen a la posición y sus funciones.

Organizaciones:

-Iniciativa privada.

-Sector público.

-Sector paraestatal de organismos descentralizados como empresas de participación estatal.

-Cooperativas, sin fines de lucro.

Análisis de puestos

Descripción y especificación de puesto; datos generales.

Fuentes internas

Ya ocupa un puesto en la empresa.

Se informa de la vacante por medio interno.

Fuentes externas

Las características solicitadas no se encuentran en la empresa.

Los candidatos acuden a la empresa luego de enterarse por medios de reclutamiento.

Solicitudes de empleo 

Formato de papelería o internet.

Diseño de cada empresa.

Datos: Generales, conocimientos, experiencia laboral, datos personales, trayectoria académica, referencias personales.

Evaluación de los candidatos

-Selección preliminar. 

-Pruebas técnicas de conocimientos y habilidades. Con confiabilidad(después de varias realizaciones se obtiene el mismo resultado) y validez(¿la prueba mide lo que va a evaluar?). 

Una prueba psicológica puede evaluar: personalidad, inteligencia o habilidades. 

-Centros de evaluación y desarrollo. 

-Entrevista. Para evaluar la información y adaptabilidad al puesto, pronosticar su desempeño. Puede ser entrevista estructurada siguiendo una guía, no estructurada, y semiestructurada que sigue guía pero agrega preguntas que considere necesarias. 

Las preguntas pueden ser situacionales, conductuales y por competencias. 

Puede ser face to face, secuencia o entrevistas en serie, por teléfono, videoconferencia o de panel(de varios entrevistadores a la vez).  

~Durante el proceso de selección:

-Preliminar.

-De análisis o profunda.

-Final donde se canaliza a los 3 mejores candidatos.

~Fases:

-Fase inicial. Recepción del candidato, rapport. 

-Fase de desarrollo. Preguntas directas, horario de traslado, familia, etc.

-Fase de cima. Preguntas exploratorias, competencias.

-Fase final. Instrucciones del proceso, información de la vacante, oportunidad de aclarar dudas del candidato. 

Rapport: Relación o conexión con confianza y empatía.

Método STAR 

-Situación.

-Tarea.

-Acción.

-Resultado.